Zwischen April 2006 und Dezember 2007 haben die Forscherinnen ein empirisches Forschungsprojekt zum Thema „Genderspezifische Verhandlungskompetenz und ihre Auswirkungen auf Gehalts- und Aufstiegsverhandlung“ durchgeführt. Die Ergebnisse wurden als Buchpublikation veröffentlicht (Ruppert/Voigt, Gehalt und Aufstieg, Aachen 2009). Im Rahmen dieses quantitativ angelegten Projektes zeigte sich u. a. bei der multivariaten statistischen Auswertung, dass das Festlegen einer Verhandlungsstrategie im Vorfeld von Gehalts- und Aufstiegsverhandlung bei männlichen Führungskräften ein Erfolgsfaktor und bei weiblichen Führungskräften ein Misserfolgsfaktor ist.

Wissenschaftliches Arbeitsziel des aktuellen Projektes ist die Aufklärung des festgestellten „Strategie-Paradoxons“. Es geht um die Identifizierung und das vertiefte Verständnis derjenigen Verhandlungsstrategien, die zum Erfolg bzw. Misserfolg weiblicher Führungskräfte in Gehaltsverhandlungen führen. Hierbei soll die Interaktion zwischen den Verhandlungspartnern und dabei wirksam werdende Rollenerwartungen und -stereotype der Akteure einbezogen werden. Zur Erreichung dieses Forschungsziels sind folgende Forschungsfragen zu beantworten:

• einer "harten"/durchsetzungsbezogenen oder einer
• kooperativen/sachbezogenen Strategie in der Gehaltsverhandlung agieren?

b) Inwieweit beeinflusst das Geschlecht der verhandelnden Personen bzw. geschlechtstypische Rollenerwartungen und Stereotypisierungen, ob eine bestimmte Verhandlungsstrategie zum Erfolg führt?

c)  Welche Empfehlungen für weibliche Führungskräfte lassen sich aus den empirischen Befunden ableiten?

d)  Welche Empfehlungen lassen sich für die Vorgesetzten weiblicher Führungskräfte ableiten?

Es sollen konkrete Handlungsempfehlungen für weibliche Führungskräfte entwickelt werden, um deren Chancen auf erfolgreiche Durchsetzung ihrer Gehaltsvorstellungen zu steigern. Arbeitgeber sollen für unterschiedliches Verhandlungsverhalten von Männern und Frauen sensibilisiert werden und Vorschläge erhalten, wie sie in ihren Unternehmen etablierte Rahmenbedingungen von Gehaltsverhandlungen sowie Vorgaben für den Verhandlungsprozess selbst auf diskriminierende Faktoren überprüfen, geschlechtersensibel ausrichten und damit die Erreichung formulierter Gleichstellungsziele fördern können.